Cómo los líderes construyen confianza entre culturas

Muchas posiciones directivas requieren comunicación frecuente con empleados alrededor del mundo, y el construir confianza entre culturas puede ser difícil.

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En entrevistas de focus group con más de 400 gerentes y ejecutivos en Estados Unidos, Asia, América Latina y el Medio Oriente, hemos destilado tres cosas que hacen los mejores ejecutivos para construir relaciones de confianza:

— Comenzar con la mentalidad correcta: La paciencia y el entendimiento son esenciales. Las personas provenientes de culturas de alta confianza (como la de los Estados Unidos) que trabajan en entornos de baja confianza pueden sentirse frustradas con facilidad. Aquellas de culturas más precavidas (como Argentina o Brasil) podrían arriesgarse a no conectar con colegas más confiados.

— Aprenda acerca de las culturas de sus empelados: Haga preguntas clave acerca de la cultura: ¿Qué tan confiada es? ¿Qué tanto está orientada al desempeño? ¿Qué tan jerárquica y autocrática es? Saber cómo y con quién tener conversaciones respecto a la confianza es fundamental.

— Entienda la importancia de los resultados y el carácter para construir confianza: Nuestra investigación muestra que las culturas generalmente enfatizan uno u otro aspecto cuando se trata de construir confianza. En los Estados Unidos, la confianza en los lugares de trabajo generalmente se basa en resultados; si Sam presenta el reporte a tiempo, sé que puedo confiar en que también entregará a tiempo el siguiente. En otras culturas, la confianza se construye en base al carácter. Por ejemplo, en el Medio Oriente, que un miembro de la familia o persona de confianza respalde la integridad de un individuo es un gran avance para construir confianza automáticamente.

Nuestro estudio también mostró que en lugares de trabajo donde la confianza se gana por medio de resultados, los directivos enfatizaron la idea de interdependencia entre individuos. Esto le enseñó a los demás que todos se beneficiarían de trabajar en forma colaborativa.

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Estos líderes también alentaron a los empleados a ver hacia adelante. Si, por ejemplo, alguno de ellos incurría en costos de corto plazo, como el aplazar una vacación para tomar ejercicios de entrenamiento, habría amplio tiempo para recuperar los costos de la inversión, por ejemplo, a través de un ascenso.

En los lugares de trabajo donde reina el carácter, los directivos ganaron la confianza mostrando su disposición a realizar inversiones financieras, personales y emocionales por el bienestar del grupo.

Estos compromisos variaron dependiendo de la cultura. Por ejemplo, los empleados chinos esperaban un liderazgo paternalista, mientras que los brasileños esperan que sus líderes convivan socialmente con ellos y se interesen en sus vidas personales.

Debe señalarse que, aunque a menudo los colegas buscan aspectos en común al reunirse, en las culturas impulsadas por el carácter estos aspectos compartidos asumen una mayor importancia. En los Estados Unidos es normal discutir intereses en común, como deportes y películas, la primera vez que se conoce a un colega. Sin embargo, en muchos otros países, las personas tienden a ser mas curiosas respecto a su contraparte, así que incluso las discusiones casuales suelen ser más profundas. 

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Además, una vez que se han detectado esas cosas en común, pueden llevar a acciones mutuamente beneficiosas. Un ejecutivo de Medio Oriente, que fue contactado por un ejecutivo norteamericano para hacer negocios, descubrió que ambos habían asistido al mismo programa académico en la misma universidad. El cambio en su actitud fue profundo y comenzó a tratar al ejecutivo norteamericano como si fuera un hermano al que no hubiera visto en años.

La consciencia y entendimiento de las diferentes normas culturales de construcción de confianza en los diversos países puede hacer toda la diferencia para suavizar y fortalecer las relaciones laborales. Entienda cómo construir confianza con su equipo, y tendrá éxito.

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